2. Vaterschaft im Kontext von Arbeit

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vaeter-kapitel2Ein kurzer Absatz im Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und der SPD aus dem Jahr 2013 macht das Dilemma um den Begriff „Arbeit“ deutlich: „Die Menschen in unserem Land müssen sich auf die sozialen Sicherungssysteme verlassen können. Sie sind entscheidend für die gerechte Anerkennung der vielfältigen Leistungen der Menschen, ob in der Arbeit oder für die Familie“ (CDU / CSU / SPD 2013: 9). Erwerbsarbeit ist demnach Arbeit, Tätigkeiten in der Familie nicht. Diese Perspektive hat sich mit der Herauslösung der beruflichen Tätigkeiten aus der häuslichen Sphäre im Rahmen der Industrialisierung entwickelt und ist durch die Erfolge der Arbeiterbewegung, die zumindest in den Leitbranchen Bergbau, Metall und Chemie in den alten Bundesländern dafür gesorgt hat, dass es den Arbeiterfrauen ebenso gut geht wie denen im Bürgertum. Und „gut gehen“ hieß: nicht arbeiten müssen. Im Gegensatz dazu setzte die Politik in der ehemaligen DDR auf eine Vollerwerbstätigkeit von Männern und Frauen und ermöglichte dies durch umfängliche Kinderbetreuungsangebote.

Diese Erfolge wirken bis heute nach und zeigen sich zum Beispiel in der Inanspruchnahme von Elternzeit durch Väter. Sie ist dort besonders gering, wo es auch die Frauenerwerbsarbeit ist. Diese Zuweisung von Erwerbs-Arbeit in Fabriken und Werkstätten an Väter und der Sorgearbeit an Mütter im häuslichen Kontext hat auch zu unterschiedlichen Anerkennungs- und Wertschätzungsstrukturen geführt. In der Sphäre der Erwerbsarbeit gilt es zu funktionieren, Anerkennung gibt es in Form von Lohn und Gehalt. Wer mehr leistet, länger arbeitet erhält mehr Geld. Im Rahmen der häuslichen Sorgearbeit gibt es Anerkennung durch wertschätzende Beziehungen und menschliche Nähe.

Aus diesem Grundmuster heraus haben sich im Laufe der Zeit auf der subjektiven Ebene Rollenmuster und -zuschreibungen entwickelt, die durch gesellschaftliche Rahmenbedingungen, gerade im Bereich der Sozialgesetzgebung normativ abgesichert wurden. Männer gehen außerhalb des Hauses einer Erwerbsarbeit nach, versorgen ihre Familie materiell und beweisen so ihre Väterlichkeit. Frauen sind für eben diese Familie, die Kinder, zuständig und für die Beziehungspflege verantwortlich.

Diese Zuständigkeiten haben sich im Laufe der Zeit zwar verändert, die Rangfolge der Wertschätzung, Erwerbs- vor Familienarbeit ist aber weitgehend stabil und erschwert eine Erweiterung der Handlungsmöglichkeiten, insbesondere für Väter. Die Vision des „Caring Men“ (Men-Care.org [1]) bietet hier neue Ansätze für Männer(politik). Erwerbsarbeit ist für Männer und Väter nach wie vor der Lebensbereich, in dem sie Anerkennung erhalten, Teilhabe und Beziehungen (außerhalb der Partnerschaft) leben und gestalten können. Hier sind die meisten Ressourcen und Erfahrungen zu finden, hier gibt es die meisten Veränderungspotentiale.

Arbeitszeitreduzierung und Familienorientierung

„Deutlich länger arbeiten als vereinbart – das ist für jeden dritten Beschäftigten in Deutschland Realität. Fast jeder vierte arbeitet sogar mehr als 45 Stunden pro Woche.“

Dies ist das Ergebnis einer Sonderauswertung des DGB-Index „Gute Arbeit“ (DGB 2016).  Die Grenzen von Arbeit lösen sich sowohl zeitlich als auch räumlich zunehmend auf. Das Bild der „Balance“ und die Vorstellung von getrennten Sphären werden zunehmend fragiler. Das ist Chance und Risiko zugleich und verändert in jedem Fall die Lebensbedingungen von Vätern.

S24Abb2-1Arbeitszeiten

Die Konsequenzen der Entgrenzung von Arbeit sind ambivalent. Auf der einen Seite wünschen sich insbesondere Väter, selbst flexibel über Ort und Zeit von Arbeit entscheiden zu können, auf der anderen Seite brauchen Familie und insbesondere Kinder Verlässlichkeit und Zeit.

Im Kontext des Vereinbarkeitsdiskurses in Deutschland spielt die Flexibilität eine große Rolle, Unternehmen betrachten es als ein deutliches Merkmal ihrer Familienfreundlichkeit, flexible Arbeitszeiten anzubieten. Und auch in der Erklärung der Bundestagsfraktion der Grünen zu den Ergebnissen der DGB ist zu lesen: „Überlange Arbeitszeiten sind nicht mehr zeitgemäß. Der Trend geht längst zu flexibleren Arbeitszeiten, die eine Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit erlauben.“ (Die Grünen Bundestagsfraktion 2016)

Entscheidend aus der Sicht der Väter ist, ob sie über Lage und Umfang der Arbeitszeiten selbst entscheiden können und welche Konsequenzen diese Entscheidungen haben. Die Veränderungen der Arbeitszeiten und -orte führen in der Regel zu völlig neuen Erfahrungen für Väter, die Beruf und Familie neu verstehen lernen. Hier liegen große Chancen, Arbeits-, Familien- und Lebenszeit anders zu gestalten.

Die Ergebnisse der DGB Untersuchung verweisen aber auf die andere Seite der Medaille. Die Möglichkeit, im Home-Office zu arbeiten, selbstständig vereinbarte Ziele abzuarbeiten führt vielfach zu einer „flexiblen“ Ausdehnung, mithin zu überlangen Arbeitszeiten. Flexibilität und Dauer der Arbeitszeit sind eben keine Widersprüche sondern  verstärken sich eher gegenseitig.

Welche Möglichkeiten im Gegensatz dazu eine kollektive Arbeitszeitverkürzung bietet, zeigt ein bislang einzigartiges Experiment bei VW in Wolfsburg. Im Rahmen einer großen Absatzkrise wurde dort 1998 die wöchentliche Arbeitszeit auf 28,8 Stunden reduziert. Im Rahmen dieses Feldversuchs wurden umfangreiche Untersuchungen angestellt, wie sich diese Arbeitszeitreduzierung auf die familiale Lebensführung von Industriearbeitern auswirkt. „Zwischen Volks- und Kinderwagen“ (Jürgens, Reinecke 1998)titelt eine Untersuchung. Ein Ergebnis des 19 Monate andauernden Forschungsprojekts: „Modernisierte und traditionelle Lebensführungsmuster existieren innerhalb einer hinsichtlich sozialstatistischen Merkmale homogenen Gruppe nebeneinander. Nicht nur die subjektiven Einstellungen zu Erwerbsarbeit und Bewältigungsstrategien flexibler Arbeitszeit haben sich in der Untersuchungsgruppe ausdifferenziert, sondern auch die Arbeitszeitpräferenzen. Arbeitspolitische Akteure können folglich nicht mehr von einem einheitlichen Familienmodell und entsprechender Arbeitszeit und Einkommenspräferenzen ausgehen“ (ebd.: 219f.). Bezogen auf die einseitige Orientierung von Männern auf Erwerbsarbeit empfehlen die Autoren: „… auf gesamtgesellschaftlicher Ebene sollten daher Überlegungen fortgesetzt werden, wie Männer von einer einseitigen Fixierung auf die Erwerbsarbeit gelöst und zu einer stärkeren Beteiligung an der privaten Reproduktionsarbeit motiviert werden könnten“ (ebd.: 221).

Eine verlässliche Verkürzung der Arbeitszeit hat sich im Rahmen dieses Experiments tatsächlich als Alternative zu einer lebenslangen Vollzeitbeschäftigung erwiesen und bei den Betroffenen zu einem hohen Akzeptanz und Zufriedenheitsgrad geführt (vgl. ebd.). Mit dem Ende der Krise verschwand das Modell aber wieder in der Versenkung und die aufgezeigten Möglichkeiten blieben seinerzeit ungenutzt, bieten für die aktuelle Diskussion aber interessante Ansatzpunkte

  • Männer arbeiten deutlich öfter noch über den Vollzeit-Stundensatz hinaus als Frauen
  • Väter wünschen sich eine Flexibilisierung von Arbeitsort und –Dauer, dies kann jedoch erst recht zu einer „Arbeitsfalle“ werden
  • Eine insgesamt reduzierte Vollzeit-Norm bietet vor allem Männern bessere Möglichkeiten Familienorientierung auszuleben

Elternzeit und Umsetzung von Vereinbarkeitspolitiken

Heute arbeitet  die Mehrzahl (80,4 Prozent) der erwerbstätigen Väter  immer noch in Vollzeit Wanger 2015). Im Durchschnitt sind dies 44,2 Stunden pro Woche (IAB 2014 [2]). Dies sind 6,5 Stunden mehr als tariflich vereinbart sind (ebd.). Demgegenüber stehen die Wünsche von fast 75 Prozent der Väter, ihre Arbeitszeit und insbesondere die Überstunden zu reduzieren und mehr Zeit für Kinder und Familie zu haben. Ein Drittel stellt sich eine Arbeitszeit zwischen 20 und 35 Stunden vor, für 54 Prozent der Väter ist eine gute Vereinbarkeit eine wichtige Voraussetzung für Lebensqualität (BMFSFJ 2015).

Diese Vorstellungen werden zunehmend von Arbeitgebenden wahrgenommen und schlagen sich in Erklärungen zum Thema Vereinbarkeit nieder: „Die NEUE Vereinbarkeit adressiert Väter in gleichem Maße wie Mütter. Vereinbarkeitspolitik in Unternehmen richtet sich gleichermaßen an männliche wie weibliche Beschäftigte – weil alle von Vereinbarkeitsfragen betroffen sind oder sein werden“ (Memorandum 2015). Die Sozialpartner erkennen, dass partnerschaftliche Vereinbarkeit vom Trend zum Mainstream wird und das neue Selbstverständnis junger Männer und Frauen Konsequenzen im Hinblick auf gleiche berufliche Entwicklungschancen für Männer und Frauen und damit verbundene Einkommensperspektiven haben wird. Berufliche und familiäre Aufgaben sollen bei dieser Betrachtungsweise den gleichen Stellenwert haben.

Die Mehrzahl (56 Prozent) der von Roland Berger (2014) befragten Führungskräfte geht allerdings davon aus, dass das partnerschaftliche Modell erst in mehr als zehn Jahren gelebt wird. Dieses Thema ist vor allem eines der Unternehmens- und Führungskultur: Auch wenn die Akzeptanz in den Betrieben gewachsen ist, befürchten 27 Prozent der Väter zwischen 25 und 40 Jahren im Falle einer Inanspruchnahme familienfreundlicher Leistungen immer noch eine schlechtere Wahrnehmung der Leistungen durch den Vorgesetzten und 23 Prozent eine Gefährdung ihrer Karriere (AT Kearney 2015). Jeder fünfte Vater berichtet, dass sich die Inanspruchnahme von (mehr als zwei) Elterngeldmonaten negativ auf seine beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten ausgewirkt hat (Sowitra [3]).

Fast jeder sechste Vater, der keine Elternzeit genommen hat, wäre gern in Elternzeit gegangen. Über die Hälfte der Väter (54 Prozent), die ihre Berufstätigkeit nach der Geburt ihres ersten Kindes unterbrochen haben, hätte gern etwas oder deutlich länger unterbrochen. Hauptgründe gegen die gewünschte Reduzierung oder Unterbrechung waren die Angst vor Einkommensverlusten, beruflichen Nachteilen sowie Befürchtungen organisatorischer Probleme im Betrieb (vgl. IFD 2015).

Auch wenn die befürchteten Nachteile vielfach nicht eintreten, bestimmen sie jedoch das Verhalten und die Nichtinanspruchnahme der vorhandenen Möglichkeiten. Dies liegt auch daran, dass Führungskräfte und Vorgesetzte Erwartungshaltungen von Vätern und die betrieblich erforderlichen Schritte zwar erkannt haben, es bei der Umsetzung in manchen Bereichen aber weiteren Handlungsbedarf gibt.

S26Abb2-2Personalpolitik

Dies machen die Ergebnisse einer Onlineumfrage des Bundesverbandes der Personalmanager [4] deutlich, der im Herbst 2014 im Auftrag des Bundesfamilienministeriums 1.700 Personalverantwortliche zur Väterorientierung in deutschen Unternehmen befragt hat.

Schritte zur Gestaltung väterfreundlicher Arbeit

Organisation von Arbeit und ausgesprochene, ebenso wie auch nicht thematisierte Erwartungen an Männer in Unternehmen beeinflussen die Möglichkeiten Vaterschaft zu leben und dafür auch in bestimmten Lebenssituationen Arbeitszeiten zu reduzieren. Auf der anderen Seite nehmen Väter auch in dem Maße, wie sie ihre Wünsche und Vorstellungen thematisieren und verwirklichen Einfluss auf die Unternehmenskultur.
Verantwortliche in Unternehmen haben aber auch die Möglichkeit, das Bewusstsein dafür zu stärken, dass Väter mehr Zeit für Familie haben wollen. Bedeutsam ist eine gelebte Kultur, die Vätern die Nutzung der jeweils angebotenen Maßnahmen erlaubt, diese positiv ‚sanktioniert‘ und im besten Fall dazu ermutigt.

Die im Folgenden skizzierten Schritte können dazu beitragen, Arbeit im Sinne von Vätern zu gestalten:

  • Schaffung von Transparenz über Angebote und Regelungen – Väter verfügen in der Regel nicht im gleichen Maße über informelle Netzwerke im Unternehmen wie Mütter bzw. tauschen sich weniger über familiäre Belange und Problemstellungen aus. Zudem scheuen sie sich oft, bei ihrer Führungskraft oder der Personalabteilung nach Möglichkeiten, Beruf und Familie besser zu vereinbaren, nachzufragen. Daher ist es wichtig, Angebote und Regelungen transparent und öffentlich zu machen.
  • Benennung von Ansprechpartnern für Väter – Für Väter ist es eine große Hemmschwelle sich Konflikte zwischen Berufs- und Familienleben einzugestehen. Männliche Ansprechpartner im Betrieb und in anderen Institutionen sind hier sehr hilfreich. Erfragung der Bedürfnisse von Vätern – Um Maßnahmen nicht „an den Betroffenen vorbei“ zu konzipieren, können z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung den Themenkomplex der Vereinbarkeit von Beruf und Familie integriert und die Rückmeldungen nach Geschlecht ausgewertet oder aber explizit nur Männer angesprochen werden. Eine weitere Möglichkeit, Bedürfnisse zu erfragen, ergibt sich bei Veranstaltungen für Väter.
  • Einbindung von Männern in die Organisation familienbewusster Maßnahmen – Um die Akzeptanz unter Vätern zu erhöhen und gleichzeitig Männer stärker für familienbewusste Belange zu sensibilisieren empfiehlt es sich, in betriebliche Projektgruppen zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie grundsätzlich Männer einzubinden. Ideal ist es, wenn hierfür Führungskräfte als Multiplikatoren gewonnen werden können.
  • Verwendung männerspezifischer Sprache und Kommunikationskanäle – Männer sprechen auf anderen Kommunikationswegen an als Frauen. Typische Informationswege für Männer, die  zur Sensibilisierung und Schaffung von Transparenz genutzt werden können, sind einerseits neue Medien, andererseits aber auch Gesprächsrunden im Sinne von Kamingesprächen oder ‚Stammtischen‘.
  • Hervorhebung des Nutzens väterorientierter Maßnahmen – Männer definieren sich in noch stärkerem Maße als Frauen über ihre beruflichen Erfolge. Hilfreich zur Überzeugungsarbeit sowohl von Führungskräften als auch von Mitarbeitern selbst ist das Aufzeigen des wirtschaftlichen Nutzens, zum Beispiel von vollzeitnaher Teilzeit oder Modellen mobiler Arbeit.
  • Durchführung von Väter-Workshops und -Aktionen im Betrieb – Gerade in den Zusammenhängen, die ihnen vertraut sind, sind Beschäftigte auch für Väterthemen ansprechbar und nutzen betriebliche Angebote zu Themen wie „Väter erziehen anders, Mütter auch“ oder „Wie Männer und Väter navigieren“ wie sie vom Väternetzwerk der Väter gGmbH an verschiedenen Standorten angeboten werden. Auch ohne diesen festen Rahmen können Betriebe zum Beispiel Tage organisieren, an denen Väter ihre Kinder in die Kantine einladen oder ihnen ihren Arbeitsplatz zeigen.

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Elternzeit und partnerschaftliche Arbeitsteilung

Elternzeiten bzw. Partnermonate oder wie sie in den skandinavischen Ländern heißen „father’s quota“ sind eine, wenn nicht die entscheidende Stellschraube zur geschlechtergerechten Aufteilung von Erwerbs- und Care-Arbeit. Diese Wirkung können die entsprechenden Regelungen aber nur entfalten, wenn sie, möglichst widerspruchsfrei, Bestandteil einer Familien-, Rechts- und Arbeitspolitik sind, die auf eine gendergerechte Gesellschaftsordnung abzielt.

Die Qualität der Partnerschaft wird (zunehmend) zur zentralen Säule des Familiensystems (Fthenakis 2014) und entscheidend für die Verwirklichung eines Kinderwunschs. Partnerschaftlichkeit steht einerseits hoch im Kurs und wird andererseits unterschiedlich verstanden:

Aber was bedeutet Partnerschaftlichkeit? Der Soziologe Bertram beantwortet diese Frage folgendermaßen: „Die Frage ist so eigentlich nicht zu beantworten, weil der Begriff „partnerschaftlich“ mehrdeutig ist. Heißt Partnerschaftlichkeit, dass die Paare jeweils 50 Prozent Beruf und 50 Prozent Familienarbeit leisten wollen und sich dann jeweils in der Familienarbeit abwechseln? Heißt Partnerschaftlichkeit, im Beruf jeweils 50 Prozent zu arbeiten und die Familienarbeit nicht abwechselnd, sondern gemeinsam zu leisten? Oder heißt Partnerschaftlichkeit, dass sich das gesamte Zeitvolumen für Berufsarbeit und Familienarbeit bei beiden Partnern die Waage hält, auch wenn sie in Beruf und Familie unterschiedlich engagiert sind?“ Dazu kommen die im Lebensverlauf wachsenden und wechselnden Differenzen zwischen Wünschen, wahrgenommenen Realitäten und konstruierten Wirklichkeiten.

Die Dynamik der Entscheidungen von Familien im Lebensverlauf führen vielfach zu einer (Re-) Traditionalisierung. Der Verdienstausfall der Frau unmittelbar nach der Geburt und die sich daraus ergebende Alleinernährerrolle des Mannes tragen dazu bei, dass die Aufgaben in Familie ‚zunächst‘ traditionell organisiert werden. Dies führt in der Regel dazu, dass der Verdienst des Mannes (weiter) ansteigt, die Mutter die Fürsorgeaufgaben effizienter erledigen kann als ihr Partner und aus der vorübergehenden Traditionalisierung eine dauerhafte wird. Die Einschränkung auf die Ernährerrolle führt bei den Vätern zu einem zunehmenden (Selbst-)Ausschluss aus einer aktiven Teilhabe am Familienleben, die mit einem Mehr an Arbeitszeit und beruflichen Engagement einhergeht (Bujard / Schwebel 2015). Gleichzeitig widerspricht dieses Arrangement  dem eigentlich Gewollten und hat Spannungen und Unzufriedenheit zur Folge (Fthenakis / Minsel 2002).

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Einen Weg aus dieser Sackgasse bzw. Falle weist die Inanspruchnahme von Elternzeit durch Väter und die frühzeitige Berufsrückkehr der Mütter. Beide Ziele wurden auch mit der Einführung des Elterngelds im Jahr 2007 verfolgt. Die seinerzeit beschlossene 12 plus 2 Regelung setzte einer partnerschaftlichen Aufteilung aber enge Grenzen bzw. bestrafte sie sogar. Bei einer gleichzeitigen Inanspruchnahme waren die 14 Elterngeldmonate nach 7 Monaten „verbraucht“. Die inzwischen bereits wiederholt durchgeführten Evaluationen des Gesetzes zeigen aber klar auf, dass das Ziel „frühzeitige Berufsrückkehr“ in jedem Fall erreicht wird. In der Väterstudie der Commerzbank (2015) äußern fast 53% der Väter, dass sie durch ihre Elternzeit den beruflichen Wiedereinstieg bzw. den nächsten Karrieresprung der Partnerin begünstigen möchten.

Ein Wiedereinstieg der Partnerin bedeutet, insbesondere wenn die Familienphase längere Zeit angedauert hat, eine deutliche Veränderung im Familiensystem und der bislang praktizierten Aufgabenteilung. Väter sind, das hat eine 2012 im Auftrag des BMFSFJ durchgeführte qualitative Studie gezeigt (vgl. BMFSFJ 2011), bereit, diese Veränderungen mitzutragen und dafür gegebenenfalls auch eigene Arbeitszeiten zu reduzieren. Diese Bereitschaft muss allerdings rechtzeitig ‚abgerufen’ werden. Väter erwarten eine frühzeitige Ansprache und möchten dabei auch über die mit dem Wiedereinstieg verbundenen Erwartungen und Konsequenzen sprechen. Ein wesentlicher Aspekt ist für sie dabei der Wunsch der Partnerin, wieder arbeiten zu wollen. Damit verbinden sie auch eine höhere Partnerschaftsqualität, da an ursprünglich verfolgte Lebenskonzepte angeknüpft werden kann.

Die Entscheidung, die eigene Arbeitszeit zu reduzieren, fällt Vätern umso leichter, je eher die Partnerin ausdrücklich einen Teil der Verantwortung für das Familieneinkommen übernimmt. Den Aushandlungsprozessen in der Partnerschaft, die durch die Bereitstellung von Informations- und Beratungsangeboten unterstützt werden können, kommt also neben denen im Unternehmen eine große Bedeutung zu.

S29Abb2-5Paare

Welche Bedeutung die Erwerbstätigkeit der Mütter für die Inanspruchnahme von Elternzeit von Vätern hat, zeigt auch ein von der Prognos AG durchgeführter Vergleich zwischen Nordrhein-Westfalen und Sachsen. Große Unterschiede bestehen dort nicht nur bei der Müttererwerbstätigkeit sondern auch in der Höhe der Einkommen. Die Differenz ist ebenfalls für die Möglichkeit von Vätern, Elternzeit in Anspruch nehmen zu können relevant. Diese beträgt in NRW 690 Euro, in Sachsen ist sie mit 466 Euro deutlich geringer: „Während es für das Einkommen sächsischer Haushalte mit zwei Verdienern weniger bedeutsam ist, ob der Vater oder die Mutter Elterngeld in Anspruch nimmt, hat diese Entscheidung in NRW eine größere finanzielle Tragweite“ (MFKJKS 2014).

  • Elternzeitregelungen, die beide Elternteile ansprechen, bieten Eltern ein wirksames Mittel zum beruflichen Wiedereinstieg der Mutter.
  • Die meisten Eltern wollen auch nach der Geburt von Kindern Berufs-, Pflege- und Hausarbeit paritätisch aufteilen. Die Elternzeit des Vaters erhöht die Chance auf eine erfolgreiche Umsetzung
  • Väter haben das Bedürfnis innerfamiliäre Arbeitsverteilungen abzusprechen. Frühzeitige Aushandlungsprozesse sind für sie sehr wichtig.
  • Paritätische Familienarrangements fallen umso leichter, je geringer die Gehaltsunterschiede zwischen Mann und Frau sind.

Arbeitszeitgestaltung der Zukunft

Die Digitalisierung der Arbeitswelt ist nicht mehr nur eine Zukunftsvision. Wir befinden uns bereits mitten in einem tiefgreifenden Transformationsprozess, der Wirtschaft, Arbeitswelt und Alltag nachhaltig verändert. Der Umbruch kommt nicht mit einem großen Paukenschlag, sondern ist ein Prozess, der die einzelnen Branchen und Unternehmen sehr unterschiedlich erfasst. Dabei entstehen neue Chancen für Unternehmen und Beschäftigte in Deutschland.
Davon betroffen sind auch Väter und Mütter, die die Chancen von jedem Ort aus arbeiten zu können nutzen können, aber andererseits auch die Belastungen der damit verbundenen Erwartungen erleben. Dieser Druck, das macht die Studie „Väter bei der Commerzbank“ (Commerzbank 2015) deutlich steigt noch einmal deutlich an, wenn beide Partner eine berufliche Entwicklung verfolgen. In den folgenden Abschnitten werden einige grundsätzliche Möglichkeiten aufgezeigt, die Entwicklung proaktiv zu gestalten und so die Bedürfnisse von Vätern (und Müttern), aber auch der Kinder sicherzustellen.

Lebensphasen und -bereiche berücksichtigen
Väter brauchen Möglichkeiten ihre Arbeitszeiten im Lebensverlauf so zu gestalten, dass erstens die Zeit für Kinder da ist, die sie als Vater einsetzen möchten, zweitens die Gestaltung der Arbeitszeiten eine zufriedenstellende Partnerschaft zulässt und sie sich drittens eine eigenständige Alterssicherung aufbauen können.

Diese Bedingungen machen deutlich, dass es die passende Arbeitszeit nicht gibt. Es muss vielmehr möglich sein, Arbeitszeiten im Lebensverlauf entsprechend den jeweiligen Lebensereignissen anzupassen. Die Geburt eines oder mehrerer Kinder ist dabei nicht der einzige Anlass, Arbeitszeiten im Rahmen zu vereinbarender Grenzen nach oben oder unten fahren zu können, aber ein entscheidender. Die Weichenstellungen sind für die weitere Teilhabe am Erwerbsleben und eine gleichberechtigte Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit langfristig wirksam.

Diese Perspektiven haben sowohl der erste Gleichstellungsbericht als auch der siebte Familienbericht umfassend beleuchtet. In diesem werden sowohl die existierenden Wirklichkeiten als auch die möglichen Szenarien beschrieben:

„Da darüber hinaus die Familie mit Kindern heute nicht mehr mehrheitlich dem Modell der Versorgerehe entspricht, haben viele Gesellschaften wie die Bundesrepublik zu lange darauf gesetzt, dass die Familie – und hierbei insbesondere die Mütter – diese neuen Herausforderungen alleine bewältigen können. Das Modell „Supermom“, die im Grundsatz alles leisten kann, was für Beruf, Familie und Partnerschaft erforderlich ist, war lange Zeit die Grundvorstellung, mit der man glaubte, die Herausforderungen moderner Gesellschaften bewältigen zu können – allenfalls ergänzt um die Hoffnung, dass die Ehemänner sich die Aufgaben mit den Müttern teilen. Aber so sehr sich auch Eltern darum bemühen, mit diesen strukturellen Fragmentierungen und Ausdifferenzierungen moderner Gesellschaften fertig zu werden, diese Herausforderungen werden allenfalls von einem Teil der Familien mit entsprechenden Ressourcen bewältigt. Die Strukturprobleme können gar nicht auf individueller Ebene in der Familie gelöst werden […]“ (BMFSFJ 2005: 261)Die Kommission empfiehlt zur Auflösung dieses Dilemmas eine Neugestaltung sowohl des Verhältnisses zwischen Lebensphasen als auch zwischen Lebensbereichen und zwar durch eine „Familienpolitik …, die sich zugleich als zeitsensible Alltags- und Lebenslaufpolitik versteht. Unter den Bedingungen des Wandels gilt es, Optionen für neue Verschränkungen der Teilhabe an verschiedenen Lebensbereichen vorzuschlagen, die Räume für neue Mischungsverhältnisse zwischen Erwerbsarbeit, Familienarbeit, Sozial- und Bildungszeit für Frauen und Männer eröffnen und Flexibilität der Kombinationen ermöglichen. Diese neuen Muster haben die Verlängerung des Lebenslaufs und des produktiven Alters einzubeziehen […]“ (ebd.: 266)

Eine Umverteilung von Arbeit berührt also verschiedene Dimensionen: den Lebensverlauf, die Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern und die Berücksichtigung von sozialen und Bildungsbedürfnissen. Das ‚Vereinbarkeitsdilemma‘ das verschiedene Autoren beschrieben haben (Garsoffky / Sembach 2015; Brost / Wefing 2014 [6]) zeigt deutlich auf, dass die bislang ergriffenen Instrumente und Maßnahmen zwar für einzelne Symptome, wie z.B. Kinderbetreuung, wirksam sind, bislang aber nicht geeignet sind, den mit einer partnerschaftlichen Arbeitsteilung verbundenen Druck auf Väter zu reduzieren. Dazu sind strukturelle Maßnahmen auf tariflicher und gesetzlicher Ebene notwendig, die diese Komplexität aufgreifen und passende Möglichkeiten anbieten.

Der Tarifvertrag „Demografie und Lebensarbeitszeit“ der IGBCE [7] mit seinem Demografie Fond weist einen möglichen Weg auf. Über die Verwendung der dort eingezahlten Mittel entscheiden Betriebsräte und Geschäftsführungen gemeinsam. Sie können für folgende Möglichkeiten eingesetzt werden: Langzeitkonto, Altersteilzeit, Teilrente, Berufsunfähigkeitszusatzversicherung, tarifliche Altersvorsorge und lebensphasenorientierte Arbeitszeit.

Partnerschaftliche Arbeitsteilung unterstützen
Mit ihrem Vorschlag zur Einführung einer Familienarbeitszeit hat Familienministerin Schwesig eine Vision formuliert, die den Bedürfnissen von Vätern, gerade in den ersten Jahren mehr Zeit für die Kinder zu haben und im Anschluss an eine Elternzeit, Arbeitszeiten reduzieren zu können, entgegen kommt.

Der Vorschlag sieht vor, dass Väter und Mütter ihre Arbeitszeit um jeweils 20 Prozent reduzieren, 32 Stunden arbeiten und für den Ausfall einen einkommensabhängigen Zuschuss erhalten. Der Zuschuss sinkt, je höher das Einkommen der Eltern ist. „Ärmere Familien“ bekämen den kompletten Lohnausfall ersetzt, „reiche Familien“ nur einen Teil der fehlenden 20 Prozent. Das DIW hat im Auftrag des Friedrich Ebert Stiftung verschiedene Varianten durchgerechnet, im Durchschnitt läge der Zuschuss bei 180 Euro. Der Anreiz, dieses Modell zu wählen, bliebe allerdings zunächst moderat, so die Prognose der Forscher_innen: Bisher teilen sich nur ein Prozent aller Eltern die Arbeit so auf, wie die SPD es wünscht. Mit dem neuen Instrument wären es 1,4 Prozent. Entsprechend gering wären die Kosten: 60 Millionen Euro pro Jahr. Die geringe Wirkung hängt auch damit zusammen, dass vor allem Gutverdiener kaum Anreize haben, auf das Modell umzusteigen. Mit einem Lohnersatz nach dem Vorbild des Elterngeldes, von dem auch Gutverdiener stark profitieren würden, würden sich mehr Eltern die Familienarbeit gleich aufteilen (Müller et al. 2013).

Eine weitere Möglichkeit wäre, nach schwedischen Vorbild (Berlin Institut [8]) durch steuerliche Regelungen einen Anreiz zur gleichmäßigen Aufteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit zu schaffen und z.B. eine eigene Steuerklasse dafür einzurichten. Dies wirkt nachhaltiger als eine auf die Dauer von zwei Jahren befristete Maßnahme wie die Familienarbeitszeit und könnte eine sinnvolle Anschlussregelung sein.

Vor dem Hintergrund dieser Zielsetzung eröffnet das Elterngeld Plus ein Experimentierfeld, das Väter und Müttern neue Erfahrungen ermöglicht. Erfahrungen, die Sicherheit geben, diese neuen Mischungsverhältnisse von Erwerbs- und Fürsorgearbeit auch im Anschluss an die Elternzeit fortzuführen und die nachhaltiger wirken als Forderungen und Appelle.

Neben dem Thema Kinderbetreuung und des von Vätern erwünschten Engagements gibt es ein weiteres Feld der Sorgearbeit, in dem sich Männer zunehmend einbringen und wo durch entsprechende Regelungen normative Zeichen gesetzt werden können: Männer pflegen ihre_n bedürftige_n Partner_in und andere Angehörige und Väter bringen sich selbstverständlich in die Betreuung erkrankter Kinder ein. Ein gleichmäßige Aufteilung dieser Pflegearbeit lässt sich am ehesten erreichen, wenn es einerseits (kommunale) Unterstützungssysteme gibt und andererseits flexible Möglichkeiten, Arbeitszeiten zu reduzieren, ohne Rückzahlungsansprüche zu generieren.

Bei den verschiedenen Regelungen ist auch jeweils die Notwendigkeit des Aufbaus einer ausreichenden Alterssicherung zu berücksichtigen. Da diese schon in Vollzeit ohne private Zusatzversorgungen nicht ausreichend gelingen kann, braucht es auch an dieser Stelle neue, belastbare Regelungen. Diejenigen, die Fürsorgeverantwortung übernehmen, dürfen dafür im Alter nicht (noch einmal) „bestraft“ werden.

Potentiale der Elternzeit nutzen
Das Elterngeld bezieht seine verfassungsmäßige Legitimation aus der Förderung der geschlechtergerechten Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit. Mit den zum 1. Juli 2015 wirksam gewordenen neuen Instrumenten „Elterngeld Plus“ und „Partnerschaftsbonus“ haben Väter und Mütter die Gelegenheit, Elternzeitmonate mit und ohne Teilzeitarbeit zu kombinieren und auch gleichzeitig in Elternzeit zu sein und Teilzeit zu arbeiten, ohne damit einen doppelten Anspruchsverbrauch zu „erleiden“. Als „Familienarbeitszeit Light“ gibt es auf die maximal 24 Monate währende Elterngeld Plus Zeit noch einmal vier Monate „Partnerschaftsbonus“ dazu, unter der Voraussetzung, dass beide – Vater und Mutter – gleichzeitig Teilzeit zwischen 25 bis 30 Stunden arbeiten.

Neben den notwendigen Absprachen mit beiden Arbeitgebenden besteht die große Herausforderung darin, diese 16, 22 oder 28 Monate im Voraus zu planen. Die Komplexität der neuen Instrumente hat Beratungs- und Unterstützungsbedarfe für Männer und Frauen bei den zu führenden Aushandlungsprozessen, am eigenen Küchentisch und in den Betrieben, erzeugt, der bislang noch nicht ausreichend bedient wird.

Das Klima auf Seiten der Unternehmen ist positiv aber unverbindlich. Das legen eine vom Bund der Personalmanager im Auftrag des Bundesfamilienministeriums durchgeführte Befragung von 1.700 Personalverantwortlichen zur strategischen Bedeutung der Väterförderung und die von Roland Berger vorgelegte Analyse „Die Neue Vereinbarkeit“ nahe. Auch im Memorandum „Familie und Arbeitswelt“, das von Bundesregierung, Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften im Herbst 2015 unterschrieben, und in der „Gemeinsamen Erklärung anlässlich des Familiengipfels“, die Anfang 2016 in NRW vereinbart wurden, finden sich derartige (unverbindliche) Absichtserklärungen: „… dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit Müttern und Vätern gemeinsam das Gespräch über die unterschiedlichen Ausgestaltungsmöglichen der Elternzeit suchen und den werdenden Müttern und Vätern Ansprechpartner zur Beratung und Beantragung des Elterngelds benennen, … dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und ihren Vertretungen in einer Kultur gegenseitiger Wertschätzung die Inanspruchnahme der Elternzeit festlegen“ (MFKJKS [9])

Die tatsächliche Nutzung der neuen Angebote hängt aber davon ab, ob sie nützlich und nutzbar sind, das heißt, den Bedürfnissen der Familien entsprechen und deren Bedarfen entsprechend flexibel genutzt werden können. Das Elterngeld Plus ist noch zu kurze Zeit in Kraft, als dass bereits jetzt seine Erfolge beurteilt werden könnten.  Da es sehr komplex ist und Beratungsstrukturen noch nicht ausreichend ausgebaut sind, könnte es noch einige Zeit brauchen, bis seine Potentiale tatsächlich von Eltern genutzt werden.  Bis dahin sollte man sich  aber bereits  weitere Gedanken über eine Fortschreibung der Elterngeldregelungen machen, die Vätern eine verstärkte Inanspruchnahme ermöglicht.

Das stärkste (politische) Signal ist, die vorgesehenen Elterngeldmonate gleichmäßig auf Vater und Mutter aufzuteilen, also beiden sieben Monate zuzuschreiben. Das wäre ein großer Sprung der dadurch „abgemildert“ werden könnte, dass zunächst bis zu 5 Monate auf den Partner oder die Partnerin übertragen werden können. Dieses Budget kann dann in einer festgelegten Frist reduziert werden. Eine solche Regelung hat den großen Vorteil, dass einerseits eine eindeutige Erwartung im Hinblick auf eine gleichberechtigte Aufteilung der Sorgeverantwortung formuliert wird, andererseits den Eltern die Möglichkeit gegeben wird, die Aufgabenteilung auszuhandeln. Ihren Arbeitgebenden gegenüber haben Väter einen Anspruch auf sieben Monate, der sich mit der Zeit genauso etablieren wird, wie jetzt die zwei „Vätermonate“.

Eine weitere Entwicklungsmöglichkeit besteht darin, das Gesamtbudget des bezahlten Anspruchs zu erhöhen und die Einsetzbarkeit bis ins Grundschulalter des Kindes zu ermöglichen. Bislang ist lediglich eine Übertragung der unbezahlten Elternzeitmonate möglich und diese ist an eine Zustimmung der Arbeitgebenden gebunden (Bündnis 90 / Die Grünen [10]).

Eine weitere Stellschraube sind die Wochenarbeitszeitstunden, die möglich bzw. erforderlich sind, um z.B. den Partnerschaftsbonus zu erlangen. Diese sind in einem starren Korridor von 25 bis 30 Stunden festgelegt. Väter (und Mütter), die jetzt schon weniger arbeiten, werden von diesem Bonus ausgeschlossen. Auch die Vorschrift, dass diese Arbeitszeit vier Monate exakt parallel und ungeschmälert gearbeitet muss, ansonsten ist der gesamte Bonus hinfällig, erhöht nicht gerade den Anreiz.

Die Inanspruchnahme wird sicher höher ausfallen, wenn Väter diese Instrumente flexibler einsetzen können und Spielräume auch in den Aushandlungsprozessen mit ihren Arbeitgebenden erhalten. Die jeweiligen Stundengrenzen sollten auch mit denen anderer (geplanten) Angebote, wie etwa der Familienarbeitszeit, übereinstimmen.

  • Um moderne Lebenswirklichkeiten und Lebensphasen angemessen zu berücksichtigen genügen keine kurzfristigen Entlastungsmaßnahmen. Es braucht je nach Lebensphase (z.B. Elternschaft, Weiterbildung, Übergang zur Rente) und Lebensbereich (Elternschaft, Trennung, Pflege Angehöriger, etc.) angepasste Arbeitszeiten
  • Der Ersterfolg der bisherigen Elterngeldregelungen gibt Anlass dazu weitere Unterstützungsmaßnahmen zur paritätischen Arbeitszeitorganisation zu schaffen. Dazu gibt es bereits verschiedene Konzepte (Familienarbeitszeit, Steuerreformen, etc.)
  • Pflegenden Männer – egal ob von Kindern, Partner_innen oder Eltern – benötigen kommunale und monetäre Unterstützung ohne Schuldengenerierung.
  • Altersarmut darf keine Konsequenz getaner Pflegearbeit sein. Pflegende Männer und Frauen brauchen eine Erstattung der Rentenbeiträge, auf die sie zum Wohle anderer verzichtet haben.
  • Das Elterngeld Plus erzeugt einen großen Beratungsbedarf in den Aushandlungs- und Planungsprozessen der frühen Familienphase. Dieser muss ausreichend von Beratungsstellen, Arbeitgebenden und Arbeitnehmendenvertreter_innen bedient werden.
  • Das Erfolgsmodell Elterngeld kann noch weitere Unterstützungspotentiale für Väter (und Mütter) entfalten: Die Normierung einer paritätischen Aufteilung der Elternzeit bei gleichzeitiger Übertragbarkeit zwischen den Eltern; Die Verlängerung der Anspruchsdauer und/oder des Zeitbudgets; Eine Vereinfachung der Voraussetzungen zur Erlangung des Partnerschaftsbonus


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