Arbeit und aktive Vaterschaft

Die Entscheidung für Kinder hat nachhaltige ökonomische Auswirkungen auf die Partnerschaft. Erwerbstätigkeit ist darin ein zentraler Faktor. Männer legen immer stärker Wert darauf, die Entwicklung ihrer Kinder von Anfang an aktiv zu begleiten. Sie möchten nicht nur der „Wochenend Papa“ sein sondern auch unter der Woche Zeit für die Familie haben. Entsprechend steigt die Zahl der Männer mit Elterngeldbezug. Doch familiäre Fürsorge zu organisieren ist und bleibt für die verantwortlichen Sorgenden eine Herausforderung. Die Art und Weise, wie die unterschiedlichen Lebensbereiche von Müttern und Vätern in Familie, Bildung und Arbeitswelt arrangiert sind, damit sie sich aufeinander beziehen können und vereinbar sind, wird von den Beteiligten oftmals als unterschiedlich befriedigend erlebt.

Lebenswirklichkeiten von Vätern

Der Widerspruch zwischen familiären Erfordernissen und denen der Erwerbswelt sind drastisch, denn: Die Zeiten und Takte aller Familienmitglieder unterscheiden und widersprechen sich erheblich. Funktioniert ein Teil der Arbeitswelt in klarer Regelmäßigkeit, noch dazu zu Zeiten, wo familiäre Kontakte (fast) nicht stattfinden können, ist ein anderer Teil der Erwerbswelt inzwischen extrem stark flexibilisiert. Hier wirken Dienstreisen und lange Erreichbarkeit für den Betrieb stark in den familiären Bereich hinein. Sie richten sich nicht nach Familientätigkeiten, Krankheiten oder Pflegeaufgaben für Angehörige. Auf der anderen Seite decken sich elterliche Wünsche nicht immer mit realen Arbeitszeiten. Laut der Trendstudie „Moderne Väter“ der Väter gGmbH (2012) sagen schließlich 44,2 Prozent der befragten Väter, dass sie kaum noch Zeit für sich und die eigenen Interessen haben. 20 Prozent wünschen sich insgesamt mehr Zeit und Freiraum für sich selbst (Väter gGmbH 2012).

Aufgeschlossene und Überzeugte, Traditionelle und Pragmatiker

Wünsche von Vätern und Anforderungen an Vater-Sein im Alltag sind nicht bei allen Männern gleich. Und: Nicht alles, was Väter sich auf der Ebene der Wünsche und Einstellungen vornehmen, findet schließlich im Alltag auch seine Umsetzung. Das zeigt beispielsweise die Studie „Vater sein in Nordrhein-Westfalen“ im Auftrag der Landesregierung NRW. Sie identifiziert vier Gruppen von Vätern: Die Traditionellen – sie entsprechen in ihren Einstellungen und ihrer Praxis eher dem traditionellen (Breadwinner-)Modell. Die Überzeugten – sie verfolgen in ihrer Einstellung und in ihrem Alltag ein Modell egalitär-partnerschaftlicher Elternschaft. Die Pragmatiker – sie sind in ihren Einstellungen eher traditionell, leben im Alltag aber ein egalitäres Modell von Elternschaft. Die Aufgeschlossenen – sie sind mit ihren Einstellungen egalitär-partnerschaftlichen Modellen zugewandt. Während sich beispielsweise die Überzeugten eine um 6,3 Wochenstunden kürzere Erwerbsarbeitszeit wünschen, sind dies bei den Aufgeschlossenen 9,7 Stunden. Tatsächlich aber bleibt der real geleistete Beitrag zur Familienarbeit bei der Gruppe der Aufgeschlossenen (mit den durchschnittlich höchsten Bildungsabschlüssen aller Gruppen sowie relativ hohem Einkommen und Erwerbsarbeitszeit) um mehr als vier Wochenstunden hinter dem der Pragmatiker und der Überzeugten zurück.

Jenseits aller Unterschiede darin, wie Väter ihren Alltag mit ihrer Erwerbsarbeit organisieren, gilt für alle: Männer mit Kindern im Haushalt arbeiten in jeder Phase des Erwerbslebens mehr als Männer ohne Kinder. Bei Vätern in der Altersstufe 25 bis 29 Jahre beträgt die Differenz zu Männern ohne Kinder etwa zwei Wochenstunden. Bei den 40- bis 59-Jährigen arbeiten Väter sogar etwa 5 Stunden mehr als Männer ohne Kinder. Generell nimmt die Wochenstundenarbeitszeit bei kinderlosen Männern ab dem 40. Lebensjahr kontinuierlich ab. Bei Vätern steigt sie demgegenüber in diesem Alter noch einmal leicht an (BIB 2011).

Vaterschaft vielfältig einbetten

Eine Männerpolitik, die aktive Vaterschaft unterstützt, setzt sich für flexible Arbeitszeit- und Karrieremodelle der Mitarbeitenden ein. Sie bietet Unternehmen und Organisationen Unterstützung darin an, Bedarfe der jeweiligen Zielgruppen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf differenziert aufzugreifen. Für eine aktive Väterpolitik heißt das vor allem, Unternehmen, Organisationen und Interessensgruppen dafür zu sensibilisieren, dass Vaterschaft nicht mit der Elternzeit endet sondern im Gegenteil der Beginn eines familienorientierten Vereinbarkeitsbedarfes von Vätern (und Müttern) ist der von Unternehmen unterstützt und begleitet werden muss. Männerpolitische Einrichtungen und Männerberatungsstellen sind hier zentrale Ansprechpartner für Zivilgesellschaft und wirtschaftliche Akteure. Sie sind die Fachstellen, welche mit Unternehmen und Organisationen Maßnahmen erarbeiten für eine familien- und väterbewusste Personalpolitik mit Informationskampagnen für Väter, stimmigen Vertretungskonzepten, Erreichbarkeitsregeln und Notfallbetreuung bei dringenden oder außerordentlichen Pflege-und Sorgeaufgaben.

  • Vaterschaft endet nicht mit der Elternzeit, sondern der mögliche Beginn einer familienorientierten Vereinbarkeitsbedarfes.
    Aktive Männerpolitik motiviert Unternehmen, Organisationen und Interessensgruppen für Maßnahmen einer familien- und väterbewussten Personalpolitik.
    Männerpolitische Einrichtungen und Männerberatungsstellen sind in Sachen Väterpolitik zentrale Anlaufstellen für Zivilgesellschaft und Wirtschaftsakteure.

Alleinerziehende Väter

In Deutschland ist jede fünfte Familie alleinerziehend. Die tatsächliche Zahl der Eltern, die innerhalb ihres Lebens mindestens einmal alleinerziehend sind, liegt noch deutlich höher. Von den zum angegebenen Zeitraum (2011) 2,69 Millionen alleinerziehenden Eltern leben über die Hälfte (1,59 Mio.) mit mindestens einem Kind unter 18 Jahren im Haushalt. Knapp zehn Prozent dieser Gruppe sind Männer (Stat. BA Mikrozensus 2011).

73 Prozent der alleinerziehenden Väter sind aktiv erwerbstätig.

Mehr Vollzeit und ökonomische Verantwortung

Von den alleinerziehenden Vätern gehen drei Viertel einer Erwerbstätigkeit nach und 95 Prozent dieser Gruppe können ihren Lebensunterhalt damit bestreiten. Die Mehrheit von ihnen arbeitet in Vollzeit (Destatis 2013).

Alleinerziehende Väter gehen einer Vollzeittätigkeit nach (Distatis 2009). Dadurch tragen sie mit über 70 Prozent zum Lebensunterhalt der jeweiligen Familienangehörigen bei. (Distatis 2013) Dennoch ist auch knapp jeder fünfte alleinerziehende Vater (19 Prozent) auf Transferzahlungen wie Hartz IV oder Sozialhilfe zur Finanzierung des überwiegenden Lebensunterhaltes angewiesen (Distatis 2009).
17 Prozent der alleinerziehenden Väter müssen mit einem Einkommen von unter 1100 Euro auskommen, 22 Prozent haben ein Einkommen von 2 600 Euro und mehr im Monat zur Verfügung.

Weniger Zeit für Betreuung

Die Einkommens- und Betreuungsverhältnisse sowie der mangelnde Zugang zu (Vollzeit)Erwerbsarbeit belassen alleinerziehende Frauen zumeist in der Hauptsorgeverantwortung kleiner Kinder und ermöglichen ihnen damit vielfach lediglich Teilzeiterwerbsarbeit. Diese Situation behält alleinerziehende Männer mit Verpflichtung auf Vollzeiterwerb nach wie vor in der Hauptverantwortung für den Unterhalt der Familienangehörigen und verwehrt ihnen gleichzeitig eine intensivere Betreuung ihrer kleinen Kinder. Darin bewegen sich die Lebenslagen alleinerziehender Männer in einem weiten Spannungsfeld zwischen finanzieller Absicherung und Verpflichtung durch Vollerwerb einerseits sowie Zeitknappheit in der Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Beruf andererseits.

Väterarbeit und -beratung lokal und breit verankern

Eine geschlechtergerechte Männerpolitik, fördert die Intensivierung von Betreuungsangeboten sowie die Umsetzung gerechter und flexibler Wechselmodelle für alle allein- und getrennterziehenden Eltern. Sie bricht darüber geschlechterstereotype Erwerbsarbeits- und Kinderbetreuungsverhältnisse auf und ermöglicht alleinerziehenden, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren und sich untereinander angemessen abzustimmen. Sie unterstützt insbesondere alleinerziehende Väter darin, soziale Netzwerke aufbauen und im Alltag auf ein breites Unterstützungssystem von Akteuren zurückzugreifen. Sie fördert Väterberatung auf lokaler Ebene, die alleinerziehende Väter darin beraten und begleiten, ihre ganz eigene und angemessene Balance von Kinderbetreuung und Beruf zu finden sowie Vätertreffpunkte, die ihnen einen gegenseitigen Austausch ermöglichen.

  • Zehn Prozent der alleinerziehenden mit Kindern unter 18 Jahren sind Männer.
  • Alleinerziehende Väter arbeiten hauptsächlich Vollzeit und tragen die Hauptlast der ökonomischen Verantwortung für die Familienangehörigen.
    Jeder fünfte alleinerziehende Vater ist auf soziale Transferzahlungen angewiesen.
  • Eine geschlechtergerechte Männerpolitik unterstützt die Umsetzung flexibler Wechselmodelle für getrennt- und alleinerziehende Eltern.
  • Sie fördert Beratung für alleinerziehende Väter auf lokaler, Quartiers-und Nachbarschaftsebene.

Väter in Führungspositionen

Führungskräfte unterliegen in besonderer Weise strukturellen und kulturellen Reglements. Sie haben viel zu entscheiden und müssen stets verfügbar sein. So unterschiedliche zeitliche Dynamiken wie Arbeitszeit, Familien- und Kinderzeiten zu vereinbaren, stellen Männer in Führungspositionen vor große Herausforderungen und Hindernisse. Anwesenheit ist in Führungsetagen vieler Unternehmen und Organisationen immer noch verpflichtend und es gibt zu wenig vereinbarkeitsfähige Rollenmodelle für Führungspositionen (Walther/Lukoschat 2008). Von Entscheider_innen im Betrieb wird immer noch bedingungsloser Einsatz erwartet. 37 Prozent männlicher Führungskräfte sagen aus, dass ihre Führungs- und Managementkulturen nicht familienfreundlich sind (AT Kearny 2014).

Vaterschaft – Karrierekiller?

Männer erwarten immer noch stark von sich selbst, den Hauptteil des Familieneinkommens zu erwirtschaften. Im Zweifel und aus Angst um die Karriere entscheiden sie sich den eigenen Vereinbarkeitswünschen zum Trotz, dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten gegenüber voll verfügbar zu sein. Möglicherweise nehmen sie nur eine kurze Elternzeit in Anspruch oder gar keine. Elternzeit wird unter diesen Bedingungen nicht selten als persönliches temporäres Defizit verstanden. Entsprechend setzen sich diejenigen Männer, die Elternzeit in Anspruch nehmen, selbst dem Druck aus, das Defizit gegenüber den Kolleg_innen, den Vorgesetzten, der Firma anschließend wieder zu kompensieren. Dies steht einer nachhaltig aktiven Vaterschaft im Wege (Gärtner 2012).

Barrieren und Hindernisse für aktive Vaterschaft von Führungskräften wirken vor allem in Phasen beruflicher Veränderungen, eines beruflichen Umbruchs oder wenn das Zeitfenster „Karriere“ sich gerade öffnet. Aber auch schlechte Vor-Erfahrungen im Betrieb, was flexible Absprachen betrifft, die Gefahr des Verlustes des bisherigen Arbeitsplatzes, generell fehlende oder unzureichend geregelte Vertretungspraxis – womöglich noch in Verbindung mit Personalabbau oder Einstellungsstopp – halten den Weg zu einem Familien- und Sorgetätigkeiten gegenüber aufgeschlossenen Management verschlossen (Pfahl et al. 2014).

Väter in Führung – Profis für vereinbarkeitsorientierte Organisationkultur

Weder Personalabteilungen, noch Interessenvertretungen und schon gar nicht Führungskräfte selbst sind in der Regel ausreichend auf die Bedürfnisse vereinbarkeitsorientierter Männer in Führungspositionen eingestellt. Fehlende oder nicht wahrgenommene Unterstützung aus diesen Richtungen wiegt umso schwerer, da es für Väter in den Betrieben vielfach keine konkrete Ansprechperson speziell für Vereinbarkeitsfragen und gibt. Frauen finden, zumindest im öffentlichen Dienst, eine qualifizierte Ansprechpartnerin in der Gleichstellungsbeauftragen. Eine Person, die Männerinteressen vertritt, gibt es bisher in den allerwenigsten Organisationen und Betrieben.

Sensibilisieren und motivieren – Mehr geht immer!

Eine gleichstellungsorientierte Männerpolitik setzt auf eine sorge- und vereinbarkeitsorientierten Organisationskultur. Sie stärkt Väter in Führungspositionen in ihrer Rolle als „Gatekeeper der Vereinbarkeit“ (Gärtner 2012). Sie motiviert Organisationen und Unternehmen darin, männliche Vorgesetzte mit eigener Familienorientierung und Vereinbarkeitshandeln als Vorbilder in Erscheinung treten zu lassen.

Eine vereinbarkeitsorientierte Organisationskultur braucht geschultes Personal auf den Ebenen der Personalbeauftragten, direkten Führungskräfte, Betriebsräte, Obleute oder Vertrauensleute, welches entsprechende Angebote des Unternehmens nach vorne bringt und Väter anspricht und motiviert. Eine solche Organisationskultur braucht aber auch passgenaue Betriebsvereinbarungen. Männerpolitik wirkt hier zusammen mit interessenspolitisch aktiven gesellschaftlichen Akteuren darauf hin, Strategien für Vereinbarkeitsanforderungen von Vätern in der Organisation oder im Unternehmen zu verankern. Dazu gehören Anlaufstellen für Väter mit Vereinbarkeitswünschen, Beratung und Unterstützung bei der Einführung väter- und männerorientierter Maßnahmen sowie bei der Inanspruchnahme von gesetzlichen Regelungen wie Elternzeit, Elterngeld plus oder Pflegezeitgesetz im Falle von Sorgeaufgaben gegenüber Angehörigen.

  • Von Entscheider_innen im Betrieb wird hoher Einsatz und Verfügbarkeit erwartet.
  • Väter in Führungspositionen nehmen kurze oder gar keine Elternzeit in Anspruch.
  • Personalmanagement ist wenig auf Bedürfnisse vereinbarkeitsorientierter Väter in Führungspositionen eingestellt.
  • Eine gleichstellungsorientierte Männerpolitik setzt auf sorge- und vereinbarkeitsorientierte Leitungskulturen.
  • Sie motiviert Unternehmen, männliche Vorgesetze in Elternzeit als Leitfiguren für unternehmensinterne Vereinbarkeitspolitik sichtbar werden zu lassen.

  • Agentur für Gleichstellung im ESF (2012): Armut und Armutsriskiken von Frauen und Männern
  • AT Kearny (2014): 361° A.T. Kearney-Studie „Nur Mut!“ TEMPUS CORPORATE GmbH, Hamburg
  • Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2013): Jungen und Männer im Spagat. Zwischen Rollenbildern und Alltagspraxis
  • Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (BIB) (2011): Väter arbeiten deutlich länger als kinderlose Männer. Grafik des Monats des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung – Dezember 2011 (http://www.bib-demografie.de/DE/Aktuelles/Grafik_des_Monats/Archiv/2011/2011_12_vaeter_arbeiten_laenger.html [Letzter Zugriff 2015-02-04]
  • Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2012): Familienreport 2012. Leistungen, Wirkungen, Trends (http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/Familienreport-2012,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf [Letzter Zugriff 2015-02-04]
  • DeStatis (2013): Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Ergebnisse des Mikrozensus 2012
  • Gärtner, Marc (2012): Männer und Familienvereinbarkeit. Betriebliche Personalpolitik, Akteurskonstellationen und Organisationskulturen. Budrich Uni Press, Opladen, Berlin & Toronto
  • Lindner, Matthias, Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Väter, http://www.vaeter-zeit.de/vaeter-kinder/vereinbarkeit-von-job-und-familie.php
  • Statistisches Bundesamt: Mikrozensus 2011
  • Svenja Pfahl, Stefan Reuyß, Dietmar Hobler, Sonja Weeber (2014): Nachhaltige Effekte der Elterngeldnutzung durch Väter. Sowitra – Forschung, Beratung, Transfer, Hans Böckler Stiftung
  • Väter gGmbH (2012): Trendstudie moderne Väter (http://www.vaeter-ggmbh.de/trendstudie-moderne-vaeter [Letzter Zugriff 2015-02-04]
  • Walther, Kathrin/Lukoschat, Helga (2008): Kinder und Karrieren: Die neuen Paare. Gütersloh: Bertelsmann-Stiftung.