Arbeits- und Unternehmens- kulturen

Den eigenen Lebenslauf gestalten, Visionen und Ziele verfolgen, sich um Menschen kümmern, Angehörige versorgen: Alles ist eng mit Existenzsicherung und Erwerbsarbeit verbunden. Beruf ist Element persönlicher Sinnstiftung und Instrument zur Sicherung des Lebensunterhalts zugleich. Dementsprechend hat auch der Arbeitsplatz eine Doppelrolle: als Ort, um sich tätig in der Welt auszudrücken und als Struktur zur ökonomischen Absicherung.
Unternehmen und Institutionen geben dem eine zusammenhängende Organisation. Diese wandeln sich gegenwärtig rasant. Viele Fragestellungen beispielsweise zur Qualität von Arbeit, Gestaltung von Führungs-und Entscheidungsprozessen oder Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben lassen sich unter den derzeitigen gesellschaftlichen Veränderungen mit den bisher bekannten Kategorien von Arbeit und Wirtschaften, Aufbau- und Ablauforganisation gar nicht mehr allein beantworten.
Männer und Arbeit? Diese Beziehung ist im Wandel. Im Zusammenspiel mit Akteuren aus Politik und Zivilgesellschaft haben Unternehmen und Organisationen darin eine zentrale Rolle.

Was Unternehmen tun können

Die Rolle von Männern im Erwerbssystem ändert sich. Partnerschaften orientieren sich zunehmend nicht mehr am Modell des allein verantwortlichen Familienernährers. Hausarbeit, Fürsorge- und Pflegeaufgaben werden zunehmend gleichberechtigt innerhalb der Partnerschaften verteilt. Jungen Männern eröffnen sich neue, nicht nur auf die Erwerbsarbeit ausgerichtete Lebensperspektiven. Unternehmen stehen heute vor der Herausforderung, sich wirkungsvoll an den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden zu orientieren und diese mit ihren Unternehmenszielen zu vereinbaren. Darin sind gerade die Anerkenneung von Vereinbarkeitsbedarfen für Männer und die Abkehr von Verfügbarkeitsansprüchen an diese für viele Unternehmen ein Gradmesser der Umsetzung einer familienfreundlichen Unternehmenspolitik.

Sorgearbeit anerkennen

Sorgearbeit für Familie, Pflege und Betreuung droht vielfach zu biografischen Sackgassen, Abhängigkeiten in Partnerschaften oder Gefährdung der Alterssicherung zu werden. In Bezug auf Kinderbetreuung brauchen Männer in Unternehmen und Organisationen daher eine familienfreundliche Väter- und Personalpolitik. Unternehmen müssen konkrete Maßnahmen für eine familienfreundliche Ausgestaltung von Arbeitszeiten und Arbeitsabläufe anbieten können.

Neben der Betreuung der Kinder ist die Pflege von Angehörigen eine weitere Herausforderung für Erwerbstätige. Um dies persönlich machbar zu gestalten, brauchen Pflegende vor allem verlässliche und flexible Zeitstrukturen am Arbeitsplatz sowie die Einbindung und den Austausch in begleitenden Unterstützungsstrukturen, wie Pflegedienste oder Beratungseinrichtungen. Unternehmen können Beschäftigte mit Angeboten für Trainings oder Coachings bei der Vereinbarkeit von Pflege und Beruf unterstützen. Sie profitieren dabei doppelt, denn zum einen stärken sie die Bindung ihrer Mitarbeitenden an den Betrieb und zum anderen sorgen sie dafür, dass Beschäftigte Familie und Beruf entspannter miteinander vereinbaren können.

Männer gezielt ansprechen

All dies sind wichtige Voraussetzungen für die gelingende Vereinbarkeit von Sorgeaufgaben und Beruf. Allerdings erreichen viele Informationen zur Vereinbarkeit von Familie oder Pflege und Beruf gerade Männer im Unternehmen nicht. In diesem Sinne müssen Unternehmen ihre Vereinbarkeitsangebote und -maßnahmen direkt, transparent und niedrigschwellig an Väter kommunizieren.

Informationen brauchen angemessene Vermittlung. Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte sind keine direkten Ansprechpartnerinnen für Männer mit Vereinbarkeitsansprüchen. Zudem richten sich Maßnahmen in Unternehmen vielfach doch hauptsächlich an Frauen. Die aktuelle Debatte um mehr Frauen in Führungspositionen verbunden mit entsprechenden Zielvorgaben, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen, sensibilisiert Männer zwar für das Thema Gender Diversity, macht aber den Mehrwert für sie nicht deutlich. Geht es also um die geschlechtergerechte Umsetzung von familiären oder persönlichen Vereinbarkeitsanforderungen mit Beruf und Karriere, brauchen Männer im Unternehmen eigene Ansprechpartner. Dies können beispielsweise Männer- oder Väterbeauftrage sein, die in Sachen flexible Arbeitsformen, Mentoring-und Coachingprogramme explizit männliche Kollegen ansprechen oder Väternetzwerke, welche männliche Mitarbeiter in ihrer Vaterrolle stärken und Vatersein im Unternehmen sichtbar machen.

Auf Menschen wirken Vorbilder motivierend, ähnliche Dinge anzugehen. In diesem Sinne sollten Unternehmen männliche Vorbilder – aktive Väter oder Pflegende, die sich um entsprechende Arrangements mit dem Unternehmen bemühen, Familie, Beruf und Karriere miteinander zu vereinbaren – stärker hervorheben und unterstützen.

Lokale Kooperationen gründen

Immer mehr größere Unternehmen bieten Eltern von Kleinkindern betriebliche Kinderbetreuungsangebote. Für kleinere Unternehmen ist die Einrichtung eines eigenen Betriebskindergartens kaum möglich. Hier bieten sich Kooperationen mit Kita’s und anderen lokalen Schlüsselakteuren zum Beispiel aus Schul- und Sozialarbeit an. Firmenkooperationen im nahräumlichen Umfeld, sei es im Gewerbe- oder Industriegebiet ermöglichen gemeinschaftliche Betreuungs- oder Pflegeangebote, erleichtern Abläufe und verringern Kosten. Die Kosten für eine Kooperation beispielsweise mit einem Betreuungsservice sind für das Einzelunternehmen im Kooperationsverbund in der Regel niedriger, als wenn es die Dienstleistung direkt und allein für sich in Anspruch nehmen würde. Das gleiche gilt für die Organisation von firmenübergreifenden Ferienprogrammen oder regionalen Doppelkarriere-Netzwerken.

In der Zusammenarbeit von Unternehmen und Kommune eröffnen sich auf diese Weise Chancen, Beschäftigte an Betriebe und Region zu binden sowie das Spektrum an flexiblen Betreuungsangeboten am Standort auszubauen. Lokale Bündnisse für Familie sind eine Form der Kooperationsgestaltung, in der nachhaltige Unternehmensentwicklung, regionale Wirtschaftsförderung und Standortentwicklung ineinander greifen.

Was Gesellschaft und Staat tun können

Die Vielfalt männlicher Lebenskonzepte entsteht inmitten der Gesellschaft. In den Führungs-kulturen von Organisationen und Unternehmen finden sie sich bisher jedoch kaum wider. Letztere sind immer noch bestimmt von hohen Anwesenheits-und Verfügbarkeitsansprüchen an Führungskräfte. Arbeits-und Führungskulturen an moderne Männlichkeitskonzepte anzupassen erfordert die Verbindung der Souveränität des Einzelnen über seine Lebensverlauf mit angemessener Qualifizierung und guten Arbeitsbedingungen in allen Sektoren und auf allen Hierarchieebenen. Das setzt gesellschaftliche Entscheidungen über eine Industrie- und Dienstleistungspolitik voraus, die unter anderem Niedriglöhne und prekäre Arbeitsbedingungen zugunsten gleicher Bezahlung für gleiche Arbeit, Chancengleichheit im Zugang zu Bildung und Arbeitsplätze und insgesamt einer Stärkung der Sozialpartnerschaft zu überwinden sucht.

Chancengleichheit umsetzen

Vielfältige Partnerschaftsmodelle erfordern entsprechend vielfältige Arbeitsumwelten. Doch die Pluralisierung von Arbeitsformen löst auch Grenzen einer sozialverträglichen Arbeitsgestaltung auf und stabilisiert die Anforderung an Erwerbstätige, dauerhaft für das Unternehmen verfügbar zu sein. Dies wirkt der Vereinbarkeit von Arbeit und Leben und der Wahrnehmung von Sorge- und Pflegearbeiten entgegen, führt zu erheblichen gesundheitlichen Belastungen oder zur Einschränkung von Arbeitsfähigkeit. Aufgabe der Gesellschaft ist es, Belastungsgrenzen und Standards für gute Arbeit auszuhandeln, Kompetenz, Arbeitssouveränität und das Potential zur Selbstsorge der Menschen zu stärken.

Dazu gehört eine Gleichstellungspolitik, die ein Leitbild gleicher Verwirklichungschancen von Frauen und Männern über ihren gesamten Lebensverlauf verfolgt. Diese Verwirklichungschancen lassen Männer Raum für Sorgearbeit, Bildungsphasen und Eigenzeiten. Sie ermöglichen ihnen Wahlmöglichkeiten in unterschiedlichen Lebensphasen. Eine entsprechende Arbeitsmarktpolitik muss vor diesem Hintergrund Familien-, Bildungs-und Gesundheitspolitik in der Weise verbinden, die Männer aus der Rolle des vollzeitorientierten allein verantwortlichen Familienernährer entlässt. Dazu gehören flexible Arbeitszeitmodelle beispielsweise im Rahmen von ElterngeldPlus, ‚kleine‘ und ‚große‘ Familienteilzeit, Entgeltgerechtigkeit und die Motivierung von Bildungsträgern und Unternehmen für eine gendersensible Berufsorientierung. Insbesondere eine Aufteilung der Partnermonate beim Elterngeld zu gleichen Anteilen stärkt die betriebliche Verhandlungsposition von Männern angesichts der immer noch hohen Erwartung permanent für das Unternehmen verfügbar zu sein.

Sorgesysteme schaffen

Von staatlicher Seite aus muss die Organisation von Betreuungs- und einer Pflegeinfrastrukturen verstärkt aktive Väter und pflegende Männer ansprechen. Wir brauchen Modelle, die es Männern ermöglicht, Sorgearbeit für Angehörige zu übernehmen, ohne ihren Arbeitsplatz zu verlieren, Altersarmut zu riskieren und ohne für immer aus dem Beruf auszusteigen. Daher könnten beispielsweise von der Solidargemeinschaft vereinbarte und finanzierte Pflegezeitkontingente für Männer und Frauen flexibel für Pflegezeiten eingesetzt werden und ermöglichen, bisher unbezahlte Sorgetätigkeiten zusätzlich zur Erwerbsarbeit zu übernehmen.

Care-orientierte Kommunalpolitik

Für Partnerschaften mit Kindern ist Familienfreundlichkeit ein entscheidender Standortfaktor bei der Auswahl eines neuen Arbeits- und Wohnortes. Viele Kommunen initiieren Kooperationen auf lokaler Ebene, um mit entsprechenden Maßnahmen und Instrumenten Männern und Frauen die Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Familienaufgaben wirkungsvoll zu ermöglichen. Die Einbindung wirtschaftsnaher Akteure ist dabei von entscheidender Bedeutung. Das betrifft ebenfalls Doppelkarriere-Maßnahmen, mit denen Unternehmen und Organisationen vor Ort den jeweils anderen Elternteil zuziehender Eltern in ihren Potenzialen anerkennen und ansprechen.

Im Bereich der Pflege sind es vor allem Einrichtungen und Träger aus dem professionellen Umfeld bürgerschaftlichen Engagements, die Unternehmen in ihrem Bemühen um Unterstützungssysteme für ihre Mitarbeitenden partnerschaftlich stärken können. Kommunen können diese Partnerschaft aktiv befördern, indem sie das Umfeld von Bürgerinnen und Bürgern, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Mittelpunkt kommunaler Sorgepolitik stellen. Dahinter steht das Konzept einer „Caring Community“ mit dem Ziel, individuelle Lebenskonzepte, Lebensqualität und soziales Miteinander aller Mitglieder im Gemeinwesen zu integrieren.

 

  • Bergmann, Nadja; Scambor, Christian; Scambor, Ell (2014): Bewegung im Geschlechterverhältnis? Wiener Beiträge zur empirischen Sozialwissenschaft, Bd. 5, LIT Verlag, Münster
  • Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2014): Erfolgreich für mehr Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Wie familienbewusste Kooperation von Unternehmen und anderen Akteuren vor Ort aussehen kann, Berlin
  • Friedrich Ebert Stiftung (Hrsg.) (2013): Fortschrittsforum. So wollen wir leben. Ideen und Empfehlungen aus dem Fortschrittsforum, Paderborn, www.fortschrittsforum.de
  • Klie, Thomas, Zentrum für zivilgesellschaftliche Entwicklung: Sorgende Gemeinschaft. Palliative Geriatrie, 9. Fachtagung Palliative Geriatrie am Kompetenzzentrum Palliative Geriatrie des Unionhilfswerks am 24.10.2014 in Berlin, http://www.palliative-geriatrie.de/no_cache/nachrichten-single-ticker/article/9-fachtagung-palliative-geriatrie-berlin.html?tx_ttnews%5BbackPid%5D=1&cHash=d3802caf8601af1ed05e5a8d938978a3 [Letzter Zugriff 2015-05-30]